автор: Олесова Екатерина Харлампьевна
Воспитатель МБДОУ- д/с ,Чэчир’ с.Кептени, Усть- Алданский улус, Республики Саха (Якутия)
Управление конфликтными ситуациями в дошкольном образовательном учреждении
Управление конфликтными ситуациями
в дошкольном образовательном учреждении
Олесова Екатерина Харлампьевна, воспитатель,
МБДОУ Детский сад № 11 «Чэчир», с.Кептени,
Усть-Алданский улус, Республика Саха (Якутия)
Противоречия между людьми практически неизбежны в любой организации. Когда люди вместе работают, то причины для конфликтов возникают довольно часто. Обостряющие противоречия перерастают в конфликты. Противоречивая функция конфликта заключается в том, что в любой организации, с одной стороны, конфликт является главным препятствием на пути реализации инноваций, с другой – история не дает примеров реализации новых идей без конфликтов. Именно, в конфликте человек задает вопросы и ищет ответы и как любая жизненная ситуация – конфликт – требует грамотного управления. Ответственность доверена менеджеру, как человеку, работающему с людьми, он должен уметь подвести людей из состояния вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Из вышесказанного вытекает, что тема управления конфликтами в трудовом коллективе является актуальной проблемой этого времени, и решение ее требует не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов.
Цель исследования: – Определить пути разрешения и управления конфликтными ситуациями в образовательном учреждении.
Объектом исследования является процесс взаимодействия педагогов дошкольных учреждений в трудовом коллективе.
Предметом исследования: межличностный конфликт в трудовом коллективе
Гипотеза исследования предполагает что, если при грамотном разрешении межличностных конфликтов в трудовом коллективе, то улучшится эмоционально-психологический климат трудового коллектива и эффективность учебно-воспитательного процесса.
Задачи исследования:
- Изучить и проанализировать теоретическую и методологическую литературу по теме исследования;
- Определить причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе;
- Рассмотреть пути управления конфликтной ситуации в ДОУ;
- Выявить методы разрешения и управления конфликтом;
Методы исследования:
- Метод наблюдения на выявления личностных и поведенческих качеств работника.
- Опросник на выявления уровня общительности по методике Ю.М. Орлов
- тест на выявления коммуникативного самоконтроля по М.Снайдера
- тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуаций» методика К. Томаса
Методологической основой являются положения К. Маркса и Зиммеля о диалектике развития общества и закономерном возникновении конфликтов; Д. Каца и Р. Кана об анализе организационных проблем конфликта; С.И. Ериной об особенностях ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного производственного коллектива; К.У. Томаса и Р.Х. Килменна о стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что определены, научно обоснованы и исследованы возможные пути разрешения конфликтов.
Практическая значимость заключается в том, что результаты исследования можно использовать в деятельности любой организации, в разнообразии предложенных способов и приемов, практических упражнений по разрешению и управлению конфликтных ситуаций.
База исследования: МБДОУ «Кыымчаан» с.Тамалакаан Верхневилюйского улуса.
В первой главе по теоретическим и методологическим основам конфликта мы изучили:
- Конфликт. Развитие конфликтологии
- Типы, причины и последствия конфликтов в трудовом коллективе
- Теория управления конфликтами в трудовом коллективе.
Во второй главе, мы исследовали межличностных конфликтов коллектива ДОУ и пути их разрешения. Опытно-экспериментальная работа проводилась на базе МДОУ «Кыымчаан» с. Тамалакаан, Верхневилюйского улуса, РС(Я).
Для анализа конфликтов в МДОУ «Кыымчаан», а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено исследование, в котором принимал участие трудовой коллектив – воспитатели и обслуживающий персонал.
С целью исследования состояния конфликтов и путей разрешения конфликтными ситуациями в коллективе ДОУ нами были поставлены следующие задачи:
- Выявить уровень общительности;
- Выявить уровень коммуникативного самоконтроля в общении;
- Выяснить стиля поведения в конфликтной ситуации трудового коллектива;
- Определить пути разрешения и управления конфликтными ситуациями;
Методы исследования:
- метод наблюдения на выявления личностных и поведенческих качеств работника.
- опросник на выявления уровня общительности по методике Ю.М. Орлов
- тест на выявления коммуникативного самоконтроля по М.Снайдера
- тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуаций» методика К. Томаса
В нашем обследовании принимало участие 20 человек: 8 человек (возраст от 23 лет до 35 лет) и 12 человек (возраст от 36 лет до 64 лет).
Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом работнике (респонденте), его личностных и поведенческих особенностях. И выделили две группы склонных и не склонных к созданию конфликтных ситуаций.
В результате наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 25% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 75% бесконфликтные в общении.
Следующим этапом является психологический опросник на выявления уровня общительности Ю.М. Орлова
Анализ полученных данных показал, что 30% респондента обладают высоким уровнем общительности – эти люди всюду чувствуют себя в своей тарелке, но не всегда доводят дело до конца. 50% человек обладают средним уровнем общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. 20% человека отличаются низким уровнем общительности – они замкнуты, предпочитают одиночество.
Третьим этапом является тест на выявления уровня коммуникативного самоконтроля в общении по методике М.Снайдера
Рассматривая уровень самоконтроля в общении, приходим к выводу, что большинство работников в МДОУ- 55% человек обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации. 20% человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях. У 25% работников выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении».
Четвертый этап исследования методики К. Н. Томаса позволяет также выявить стиля поведения каждого члена коллектива к конфликтным ситуациям
Здесь мы разделили коллектив на две группы по возрастам.
Сделаны следующие выводы: Работники от 23 до 35 лет преобладают в конфликтных ситуациях: 5% соперничество, 5% избегание, 5% приспособление, 10% сотрудничество, а в большинстве, т.е. 15% принимают компромиссное решение. А работники от 36 до 64 лет преобладают: 10% соперничество, 10% избегание, 10% приспособление, а в большинстве, т.е. 15% сотрудничество и 15% компромисса.
Рассмотрев сводную диаграмму, мы пришли к выводу, что стиль поведения коллектива в конфликтных ситуациях, в большинстве преобладает 30 % компромисса.
Выводы: Таким образом, для трудового коллектива МДОУ «Кыымчаан» характерен средний уровень общительности и высокий коммуникативный самоконтроль.
В основном, в трудовом коллективе преобладает компромиссный подход в конфликтных ситуациях, что приводит к действиям участников образовательного процесса, направленных на поиски решения за счёт взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.
Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решений конфликтной ситуации.
Вследствие нашей конфликтной ситуации в трудовом коллективе ДОУ решили поставленные задачи.
1). Определили элементы конфликта. Элементами конфликта является: конфликтная ситуация и инцидент. Конфликтная ситуация – это не сложившиеся отношения между людьми. В конфликтной ситуации входят объекты конфликта (это могут быть власть, слава и т.д.) и субъекты конфликта (например, могут быть участниками: администрация, педагоги).
Проанализировав конфликтную ситуацию произошедшую в МДОУ «Кыымчаан», мы определили проблему конфликта, где конфликт является жалоба администрации ДОУ воспитателя Н.Б., конфликтная ситуация – не сложившиеся отношения между сотрудниками; а инцидент – психологическое давление воспитательницы А.В. к воспитательнице Н.Б. по любому поводу, желая показать, что она старейший работник ДОУ.
Так как у нас возник не сложившиеся отношения между сотрудниками, мы изучили и использовали межличностный метод управления конфликтами по методике К.Томасу.
Основная проблема заключается во взаимоотношениях воспитателей.
Стили, потребность и опасения каждой из сторон представлены на
Пример карты конфликта:
| Воспитатель А.В. | Потребность: подчинение
коллег |
Опасения:
потеря контроля, быть подвергнутой критике |
Стиль:
Соперничество |
| Воспитатель
Н.Б. |
Потребность: самореализация, самостоятельность | Опасения: ущемление
собственного достоинства |
Стиль:
Сотрудничество |
Таким образом, по исследованию теста К.Томаса были выявлены у воспитателя А.В. стиль поведения в конфликтной ситуации – соперничество, а у воспитателя Н.Б. стиль поведения – сотрудничество.
Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным тактикам: 1) тактика ухода, или избегания конфликта; 2) силовое подавление, или метод насилия; 3) метод односторонних уступок или приспособления; 4) тактика компромисса или сотрудничества.
Поэтому более надежными, эффективным методом разрешения конфликта, мы выбрали из этих четырех тактик компромисс. По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса – оптимальный путь к ликвидации противоречий.
Для этого, использовали в этой ситуации, методику К.Томаса и Р.Килменна.
По их изучениям, при соперничестве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль компромисса реализует данную задачу полностью.
Сперва, вызвав участников конфликта по одному, поочередно выслушали их мнения для уяснения ситуации. Дали некоторое конкретное время, чтобы осмыслить создавшуюся ситуацию: урегулирование конфликта – это решение проблемы «что делать», а не расследование вины «кто виноват».
Следующее: вели переговоры с участием обеих сторон, делая основной упор на принятия компромиссных решений. Во время общения создали положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления обиды и злости.
В результате переговоров, выяснились отношения между сотрудниками, пошли на компромиссное решение.
Но нужно учитывать, что компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остаётся достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.
После изучения данного конфликтов в МДОУ «Кыымчаан», а также для оценки психологического климата в коллективе, мы провели профилактическую работу по предотвращению конфликтных ситуаций.
Обратив внимание членов трудового коллектива, администрации на возможность возникновения разного рода конфликтов, мы провели следующее:
- Тренинги (на общение, на сплочение коллектива)
- Упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов.
- Деловые игры «Как разрешать конфликты»
По итогам нашего исследования, мы можем сделать следующее заключение, что можно определить пути разрешения и управления конфликтными ситуациями. Это использование разных методов и приемов по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта (например: тренинги, упражнения, деловые игры).
Список использованной литературы:
- Василюк Ф.Е. «Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций». Психологический журнал, 1995г.
- Гришина Н.В. «Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов». Л., 1978г.
- Гришина Н.В, «Психология конфликта», СПб., 2004г.
- Игнатьева А.А., Степанов Е.И. «Как урегулировать конфликты в организации: советы зарубежных конфликтологов отечественным менеджерам». Журнал «Прикладная психология», № 4. М., 1998г.