«Менторинг vs. коучинг: выбираем оптимальную модель взаимодействия с наставляемым»

АДАМОВА ОЛЬГА ИВАНОВНА, методист,

педагог-наставник,  высшая кв. категория   

МКОУ БОЛЧАРОВСКАЯ СОШ

Мастер-класс: «Менторинг vs. коучинг: выбираем оптимальную модель взаимодействия с наставляемым»

• Вводная часть: проблема и цель 

Тема мастер-класса: «Менторинг vs. коучинг: выбираем оптимальную модель взаимодействия с наставляемым».

Сегодня мы поговорим о двух мощных инструментах наставничества — менторинге и коучинге. На первый взгляд, они похожи: и там, и там наставник помогает наставляемому расти профессионально. Но на практике их часто путают — и из‑за этого теряют эффективность.

В чём проблема?

Многие педагоги‑наставники зачастую:

— не различают менторинг и коучинг;

— применяют один метод там, где эффективнее другой;

— упускают синергию от комбинированного использования подходов;

• как следствие – наставляемый либо:

— чувствует себя «ведомым» (если избыток менторинга);

— теряется без опоры (если сразу погрузить в коучинг без базовой подготовки), (снижается скорость и качество профессионального роста наставляемых).

Цель мастер-класса: научиться выбирать и сочетать менторинг и коучинг так, чтобы:

• наставляемый быстрее осваивал навыки;
• развивал самостоятельность и осознанность;
• получал поддержку, соответствующую его уровню и задаче.

сформировать у участников:

— чёткое понимание различий между менторингом и коучингом;

— алгоритм выбора метода под конкретную задачу и уровень наставляемого;

— навыки комбинирования подходов для повышения эффективности наставничества.

Ключевой тезис: «Правильный метод — ключ к росту: менторинг даёт опору, коучинг — крылья».

Как будем работать?

— Разберём суть и отличия менторинга и коучинга на конкретных примерах.

— Освоим шаблоны действий: как проводить менторскую сессию и как вести коучинговый диалог.

— Потренируемся на кейсах: определим, когда нужен менторинг, когда коучинг, а когда их комбинация.

— Обсудим, как мотивировать наставляемых и рефлексировать результаты.

— Результат: вы уйдёте с чётким алгоритмом выбора метода и готовыми инструментами для работы.

Переходим к теории — разберём базовые определения и критерии различия, рассмотрим все вопросы через призму нашей ежедневной работы.

• Теоретическое обоснование 

— На слайде даны определения менторинга и коучинга.

Базовые определения:

• Менторинг — долгосрочное наставничество, направленное на передачу знаний, опыта и профессиональных моделей поведения.
• Коучинг — краткосрочный процесс раскрытия потенциала наставляемого через самоанализ и 

поиск собственных решений.

Сравнительная характеристика (опираемся на теории Д. Колба, Т. Голви, Э. Деси и

 Р. Райана)

 

Критерий	Менторинг	Коучинг
Цель	Передать опыт, знания, сформировать навыки	Раскрыть внутренний потенциал, развить  осознанность
Роль наставника	Эксперт, образец, проводник, носитель опыта	Фасилитатор, партнёр
Длительность	Долгосрочно (месяцы/годы)	Краткосрочно (1–5 встреч)
Структура встречи	Жёсткая: «Расскажи – Покажи – Сделай»	Гибкая: поток диалога
Речь на встрече	70 % говорит наставник	70 % говорит наставляемый
Результат	Освоенный навык, шаблон  действия	Осознание, план самостоятельных действий
Фокус вопросов	«Как сделать?»	«Почему так?», «Что я могу  изменить?»
Инициатива	Ведущий-ментор	Ведущий-наставляемый

 

Перед вами таблица, в которой представлена сравнительная характеристика, предлагаю рассмотреть следующие критерии.

Цель:

• Менторинг: передать опыт, знания, сформировать навыки.
  Пример: опытный классный руководитель обучает молодого педагога вести родительские собрания: показывает шаблоны писем, сценарии обсуждений, способы работы с возражениями (опытный завуч обучает молодого педагога составлять рабочие программы в соответствии с ФГОС: показывает шаблоны, объясняет требования, разбирает типичные ошибки).

• Коучинг: раскрыть профессиональный потенциал педагога, развить осознанность в выборе методов работы.
  Пример: коуч помогает учителю осознать, почему он использует авторитарный стиль общения с учениками, и найти альтернативные подходы.

Роль наставника: 

• Менторинг: эксперт, образец, проводник, носитель профессионального опыта.
  Пример: старший учитель демонстрирует молодому коллеге приёмы дифференцированного обучения на открытом уроке, затем комментирует свои действия.
• Коучинг: фасилитатор, партнёр, сопровождающий процесс самопознания.
  Пример: коуч не даёт готовых рецептов, а задаёт вопросы: «Что вас беспокоит в работе с этим классом?», «Какие ресурсы у вас уже есть для решения проблемы?».

Речь на встрече: 

• Менторинг: 70 % говорит наставник.
  Пример: ментор подробно разбирает конспект урока педагога, даёт рекомендации 

по структуре, методам, оценке результатов.

• Коучинг: 70 % говорит наставляемый.
  Пример: учитель описывает свои трудности, а коуч задаёт уточняющие вопросы: 

«Что именно вызывает у вас напряжение?», «Какие шаги вы уже пробовали?».

Результат: 

• Менторинг: освоенный профессиональный навык, шаблон действия.
  Пример: педагог научился составлять КТП по новому предмету, используя образец и рекомендации наставника.
• Коучинг: осознание, план самостоятельных действий.
  Пример: учитель сам сформулировал 3 шага для повышения вовлечённости 

учеников и взял ответственность за их реализацию.

Ключевые отличия (акцентирую): 

Следующая таблица ключевые отличия в действии, переводим теорию в практические маркеры выбора

Критерий	Менторинг	Коучинг
Ключевые отличия	«Делай как я» — передача проверенного опыта	«Найди свой путь» — поддержка самоопределения.
Уровень наставляемого	Новичок в профессии, нуждается в поддержке	Опытный педагог, но «застрял» в проблеме
Типы задач	(научить) 1. Необходимость освоить навык, стандарты работы (планы урока, отчетность); 2. Необходимость в чётких алгоритмах. 3. Освоение нормативных требований; 4. Формирование базовых педагогических навыков; 5. Адаптация в коллективе; 6. Подготовка к аттестации / конкурсам; 7. Внедрение стандартных технологий	(осознать) 1. Потребность в саморефлексии; 2. Поиск собственных, нестандартных  решений, новой роли; 3. Поиск индивидуального стиля преподавания; 4. Преодоление профессионального выгорания; 5. Решение конфликтных ситуаций; 6. Постановка профессиональных целей; 7. Развитие креативности и инноваций.

 

Итак, подведем небольшой итог, менторинг ориентирован на передачу опыта и формирование навыков,  коучинг  на раскрытие потенциала и развитие осознанности.

Выбор зависит от уровня наставляемого и типа задач.

Методы не исключают друг друга – можно комбинировать

• Демонстрация инструментов 

Сейчас на конкретных примерах рассмотрим, как именно применять инструменты менторинга и коучинга, а также комбинировать их.

 

Шаблон менторинга: «Расскажи – Покажи – Сделай»

Это классический алгоритм передачи навыка: сначала объясняем, потом показываем, затем даем попробовать.

— «Расскажи» — наставник объясняет алгоритм подготовки к открытому уроку (2–3 ключевых пункта).

Пример: «Сначала определяем цель, потом подбираем задания под уровень класса, затем продумываем рефлексию».

— «Покажи» — демонстрирует план урока с комментариями («Вот как выглядит хороший план: видите, здесь цель сформулирована через действие…»).

— «Сделай» — наставляемый пробует составить план сам, наставник корректирует («А если добавить это упражнение? Как это повлияет на цель?»).

— Итог: «Результат — освоенный навык и уверенность: наставляемый может повторить алгоритм самостоятельно».

 

Коучинговая модель: 4 вопроса для самоанализа

Коучинг не дает готовых ответов, а помогает найти их самому через вопросы.

Ситуация: «Учитель хочет повысить вовлечённость учеников, но не знает, с чего начать».

1. 1. «Что вы уже пробовали в этой ситуации?» (актуализация опыта) Коуч: «Расскажите, какие способы вовлечения учеников вы использовали за последний месяц?»

• «Какие результаты получили?»  Коуч: «Как вы можете измерить вовлечённость? Например: шкала 1-10

1. 1. «Какие гипотезы есть по улучшению?» (выводит на новые идеи, стимулирует креативность) Коуч: «Какой элемент вы могли бы изменить на следующем уроке?»

• «Какой первый шаг готовы сделать?» (переводит идеи в действие) Коуч: «Давайте спланируем следующий урок. Что конкретно вы сделаете на этапе дискуссии?»
  Итог: Результат — осознанный план действий, внутренняя мотивация: наставляемый сам нашел решение.

 

Комбинированный подход

«Сначала даём опору (менторинг), затем включаем самоанализ (коучинг), потом добавляем новое (менторинг) и снова рефлексию (коучинг)».

Пошаговый пример:
Ситуация: «Педагог хочет внедрить интерактивную панель в уроки».

1. Шаг 1 (менторинг): показать базовый алгоритм работы с панелью (2–3 функции).
2. Шаг 2 (коучинг): спросить — «Что из этого вам показалось полезным? «Какие еще цифровые инструменты вы хотели бы освоить?»
3. Шаг 3 (менторинг): предложить 1–2 продвинутых приёма («А попробуйте вот это…»).
4. Шаг 4 (коучинг): задать вопрос — «Какие риски видите при внедрении? Как их минимизировать?».

Итог: «Результат — баланс: наставляемый получил инструменты, осмыслил их и готов к эксперименту; баланс опыта и самостоятельности».

 

Критерий	Менторинг	Коучинг
Инструменты/модель	«Расскажи – Покажи – Сделай» «Расскажи»  наставник объясняет алгоритм (например, подготовку к открытому уроку). «Покажи» демонстрирует на примере (разбор плана, приёмы вовлечения). «Сделай» наставляемый пробует самостоятельно, наставник корректирует. Результат: освоенный навык, уверенность в действиях.	4 вопроса для самоанализа 1.«Что вы уже пробовали в этой ситуации?» 2.«Какие результаты получили?» 3.«Какие гипотезы есть по улучшению?» 4.«Какой первый шаг готовы сделать?» Результат: осознанный план действий, внутренняя мотивация.
Комбинированный подход	Шаг 1 (менторинг): дать шаблон (алгоритм, план) урока. Шаг 2 (коучинг): задать вопросы: «Что из этого сработало?»,  «Как адаптировать под ваш класс?». Шаг 3 (менторинг): предложить 1–2 новых приёма. Шаг 4 (коучинг): «Какие риски видите при внедрении?» Результат: баланс опыта и самостоятельности.

 

Итак: «Схема „Расскажи → Покажи → Сделай“ превращает абстрактный метод в рабочий инструмент: сначала понимаешь, потом видишь, затем пробуешь сам».

Отвечая на 4 вопроса для самоанализа учитель уходит с:

• осознанием своих текущих результатов;
• списком гипотез для проб;
• конкретным планом действий на ближайший урок.

Используя комбинированный подход, у нас получается баланс между усвоением опыта и развитием самостоятельности.

 

4. Практическая часть: анализ кейсов

А сейчас, для того, чтобы перейти к следующему блоку «Практическая часть: анализ кейсов» мне понадобится фокус-группа 6 человек, разделитесь на 3 подгруппы.

Я вам раздаю карточки с кейсами, у каждой группы свой кейс. Также у вас будет таблица с критериями.

Задача групп:

1. Определить, какой метод оптимален (менторинг, коучинг или комбинация) в вашей ситуации.
2. Кратко записать 2–3 аргумента (опираясь на критерии из таблицы).
3. Придумать 1 конкретный шаг для начала работы (например, «дать шаблон плана» или «задать вопрос: „Что уже пробовали?“»).

Время обсуждения 2 минуты и ответ по 1 минуте на команду.

 

Кейс 1.

Ситуация: молодой педагог впервые готовит урок с использованием интерактивной панели. Он волнуется, что не справится с техникой.

Вопросы для размышления:

• Какой уровень наставляемого?
• Что важнее: быстро дать рабочий алгоритм или стимулировать поиск решений?

Ожидаемый выбор: менторинг (дать чёткий алгоритм, показать шаги, проконтролировать пробу).

Выступление группы (1 мин):

«В кейсе 1 учитель впервые работает с интерактивной панелью и волнуется. Мы выбрали 

менторинг, потому что:

1. Наставляемый — новичок в этой технологии: ему нужны чёткие инструкции, а не поиск решений.
2. Задача требует передачи конкретного алгоритма (как включить, как вывести материал, как сохранить).

Первый шаг — дать шаблон действий:

• показать, как подключить доску к компьютеру;
• продемонстрировать загрузку презентации;

После этого — позволить учителю повторить действия под контролем».

Резюме ведущего:

«Верно: для новичка в технической задаче менторинг даёт уверенность через пошаговую опору».

 

Кейс 2.
Ситуация: опытный учитель математики хочет обновить подходы к объяснению сложных тем, но не знает, с чего начать.

Вопросы для размышления:

• Есть ли у наставляемого база знаний?
• Требуется ли передача опыта или самоанализ?

Ожидаемый выбор: коучинг (вопросы для рефлексии: «Что уже работает?», «Какие идеи хотите попробовать?»).

Выступление группы (1 мин):

«В кейсе 2 учитель уже владеет методикой, но хочет обновить приёмы. Мы выбрали коучинг, потому что:

1. Наставляемый опытный -у него есть база, которую нужно не передавать, а переосмыслить.
2. Задача — не „научить“, а „найти своё решение“: важно понять, что именно не устраивает в текущих методах.

Первый шаг — задать вопросы для рефлексии:

• „Какие темы ученики осваивают хуже всего? Почему?“;
• „Что из ваших текущих приёмов работает на 100 %, а что — формально?“;
• „Если бы вы могли добавить один новый инструмент, что бы это было?“».

Резюме ведущего:

«Отлично: коучинг здесь запускает самоанализ -учитель сам найдёт точки роста, а не получит „чужой“ шаблон».

 

Кейс 3.
Ситуация: педагог чувствует выгорание и думает о смене специализации (например, перейти в методисты).

Вопросы для размышления:

• Нужно ли дать информацию о новых ролях или помочь осознать личные мотивы?
• Как сочетать поддержку и самостоятельность?
  Ожидаемый выбор: комбинация (менторинг — обзор вариантов; коучинг — вопросы о ценностях и целях).

Выступление группы:

«В кейсе 3 ситуация сложная: нужен и опыт, и самоопределение. Мы выбрали комбинацию менторинга и коучинга:

1. Менторинг — дать информацию:
   • обзор возможных ролей (методист, наставник, автор курсов);
   • примеры траекторий перехода (какие навыки нужны, где учиться).
2. Коучинг — помочь осознать личные мотивы:
   • „Что именно вас выматывает в текущей работе?“;
   • „Какие задачи давали вам энергию последний год?“;
   • „Какой образ будущей работы вас вдохновляет?“.

Первый шаг — провести диалог из двух частей:

• сначала наставник рассказывает о вариантах (10 мин);
• затем задаёт коучинговые вопросы (10 мин)».

Резюме ведущего:

«Правильно: комбинация даёт и опору (информация), и пространство для выбора (самоанализ). Это ключ для кризисной ситуации»

 

5. Способы мотивации и рефлексии 

«Мы разобрали методы и инструменты. Теперь — как поддерживать мотивацию и отслеживать прогресс. Покажу 3 простых приёма, которые работают и с новичками, и с опытными педагогами».

Мотивационные приёмы:

1. «Карта роста»: визуализация достижений, объединяющая менторинг и коучинг

Можно использовать формат А3 или цифровой шаблон

В левой части стикеры за освоенные навыки

      В правой части цитаты самоанализа

      Польза: видно и освоение навыков, и личностный рост.

«Менторинг — Освоенные навыки»  «Мои профессиональные достижения»		«Коучинг — Самоанализ» «Мои размышления и цели»
План урока	самостоятельно составил план урока	Цитаты-рефлексии	«Я понял, что мне нужно больше практики в обратной связи с учениками»
Методическая копилка	разработал 5 авторских уроков	Ключевые вопросы	Что меня вдохновляет в работе?
Документация	обновил рабочую программу по предмету	Поле для целей	Изучить методику проектного обучения

 

2. «Дневник рефлексии»: двухколоночный шаблон для регулярной рефлексии

Можно использовать формат А4 или цифровой документ

Две вертикальные колонки с чёткими заголовками.

Колонка 1: «Что узнал» (менторинг)

Колонка 2: «Какие вопросы возникли» (коучинг)

Польза: дневник становится инструментом осознанного профессионального развития, где сочетаются передача опыта и самостоятельный поиск решений.

«Что узнал» (факты, алгоритмы, шаблоны) «Мои профессиональные приобретения»	«Какие вопросы возникли?» (идеи, сомнения, гипотезы) «Мои размышления и гипотезы»
«Алгоритм анализа текста на уроке».	«Как адаптировать для слабых учеников?»
«Изучил 3 приёма вовлечения пассивных учеников».	«Что мешает мне давать более развёрнутую обратную связь?»
«Понял, как структурировать обратную связь по критериям».	«Могу ли я объединить два метода в одном уроке?»

 

3.«Публичное признание»: отметить вклад наставника и самостоятельность наставляемго

Формы:

— Упоминание на педсовете («Иван успешно внедрил… благодаря поддержке Анны»).

— Благодарность в чате («Спасибо Марии за идею с групповыми проектами!»).

— Доска достижений («Наши успехи этой недели»).

Польза: «Мотивирует обоих: наставник видит результат, наставляемый — ценность своих идей».

Итак, мы познакомились с 3 инструмента мотивации и рефлексии:

— Карта роста — видим прогресс;

— Дневник рефлексии — фиксируем мысли;

— Публичное признание — мотивируем обоих»

6. Итог и рекомендации 

Подведем итоги. «Мы прошли путь от понимания различий до готовых инструментов — теперь соберём всё в систему». 

3 ключевых вывода

1. «Менторинг и коучинг — не противоположности, а взаимодополняющие инструменты, партнёры»

— менторинг даёт опоры (знания, шаблоны, уверенность);

— коучинг развивает автономию (самоанализ, ответственность, креативность).

2. «Выбор метода зависит от двух факторов»

-уровень наставляемого (новичок → менторинг; опытный → коучинг)

-тип задачи («Научить» → менторинг; «Осознать» → коучинг).

3. «Комбинация — ключ к синергии»

-чередуйте передачу опыта и рефлексию: сначала дайте инструмент, потом      спросите: «Как его адаптировать?».

Эффективный наставник гибко переключается между ролями.

И в заключение у нас тоже будет рефлексия:  «3 слова»

• Каждый участник назвает 3 слова, которыми он опишет:

— то, что узнал нового;

— или то, что планирует применить на практике.

• Формат: поочерёдно по 10–15 сек на человека 
• Пример ответов: «осознанность», «гибкость», «алгоритм».

«Я надеюсь мастер-класс был вам полезен. Спасибо за вашу активность! Надеюсь, эти инструменты помогут вам точнее выстраивать взаимодействие с наставляемыми».

«Попробуйте на этой неделе осознанно выбрать: где нужен менторинг, а где — коучинг. Ваши наблюдения — лучшая проверка теории!»