Эффективность управления дошкольной образовательной организацией
Эффективность деятельности любой организации зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно, персоналом. Руководители всегда осознавали, что для эффективной деятельности работников необходимо стимулирование. Обычно, многие руководители склонны считать, что одним из наиболее действенных методов стимулирования профессиональной деятельности является заработная плата, материальные поощрения. Тем не менее, такой вид стимулирования осложняется ограниченностью финансовых и других материальных ресурсов. Формирование системы мотивации является одной из ключевых функций управления персоналом. Реализация руководителем данной функции требует знания мотивов личности, умения их использовать. Разумный учет закономерностей мотивации является залогом эффективности управленческой деятельности в целом. Перед современным руководителем, независимо от того, какого вида образовательное учреждение, какие образовательные программы он реализует в своей деятельности, стоит задача создания такой системы управления, которая обеспечивала бы эффективное функционирование и развитие заведения в ситуации возросших требований социального заказа и конкуренции на рынке образовательных услуг. Известно, что прекрасно составленные планы, совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то должным образом не выполняет фактическую работу данного учреждения. Работники эффективно выполняют свою работу только в том случае, когда у них есть внутреннее побуждение к действиям, внутренняя потребность хорошо делать свою работу.
На современном этапе система управления трудовым коллективом не может обойтись без важнейшей составляющей управленческой деятельности – мотивации труда. В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. И задача заведующего дошкольным учреждением — использовать мотивацию как процесс побуждения педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей заведения.
Мотивация является той движущей силой, которая базируется на удовлетворении определенных потребностей, заставляет действовать с максимальным усилием для достижения определенных целей. Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Работая в режиме развития, убеждаешься, насколько важно отношение каждого члена коллектива, а педагогов особенно, к своим обязанностям: их понимание своего участия в достижении общей цели, стремление повышения профессионального мастерства, совершенствование рефлексивных способностей и готовность к самореализации, а значит, педагоги – гарант развития заведения.
Руководитель современного дошкольного учебного заведения должен анализировать вопросы мотивации для достижения поставленной цели в рамках решения проблемы в организации труда других людей, тем более что дошкольное учреждение по своей сути имеет специфику в управлении. Общеизвестно, что работа в детском саду малопривлекательна и не престижна. Причинами этому являются невысокая заработная плата, низкий статус работников из-за отношения к дошкольным учреждениям как необязательным ступеням в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего.
Ведущую роль в деятельности системы стимулирования и мотивации персонала дошкольных учебных заведений играют их руководители. Руководители учебных заведений должны больше учитывать воспитательную функцию мотивации и стимулирования персонала, которая заключается в развитии основных личностных качеств персонала. Одно из основных условий обеспечения мотивации работников дошкольных учреждений заключается в том, что такую мотивацию может обеспечить только тот руководитель, поведение которого также мотивировано. Реализация этого условия достигается с помощью следующих основных правил:
— руководитель должен четко понимать и сознательно усиливать мотивы, положенные в основу его руководства образовательной организацией, то есть четко определить основные цели своей деятельности. При этом надо обеспечивать сочетание интровертной и экстравертной мотивации. Интровертная (внутренняя) мотивация предопределяется непосредственно содержанием самой деятельности (интересом к ней, чувством радости и удовлетворения, которые связаны с ней). Экстравертная мотивация зависит от положительных факторов, связанных с этой деятельностью (социальное признание, материальное вознаграждение). Самым оптимальным является сочетание обеих мотиваций, или обеспечение так называемой полимотивации управленческой деятельности руководителя. В тех случаях, когда происходит актуализация только одного типа мотивов (внутренних или внешних), результаты деятельности не всегда будут эффективными. В то же время важным является умение руководителя определять на каждом жизненном этапе приоритетность своих мотивов (какой мотив сегодня является самым важным, а что может и подождать);
— руководитель должен брать на себя ответственность за работу, выполняемую им и его коллективом, и за результаты этой работы. Чем больше руководитель чувствует ответственность за последствия своих действий, чем меньше он перекладывает ее на других, тем мотивированнее его действия;
— руководитель должен уметь целенаправленно регулировать свое поведение. Это означает, в частности, что он должен ставить реальные цели перед собой и своим коллективом и прилагать максимальные усилия для их достижения, уметь использовать волевые приемы для преодоления трудностей, которые возникают при решении тех или иных задач, обладать разнообразными средствами самоконтроля. И запас этих приемов должен быть значительно больше, чем у рядового работника, поскольку руководитель должен обеспечивать результативность не только собственной деятельности, но и деятельности всего коллектива.
Не стоит забывать о том, что уровень заработной платы является важным фактором удовлетворения таких потребностей личности, как потребности в защите и признании. Вообще реализация потребности безопасности и защите обеспечивается прежде всего гарантией социальных прав работников и формированием у них чувства безопасности, социального оптимизма и веры в завтрашний день. Этого можно достичь, используя соответствующие условия и методы руководства:
* гарантировать стабильность работы (заключением долгосрочных контрактов);
* создать органы для урегулирования конфликтных ситуаций (профсоюзные комитеты, специальные комиссии при Совете детского учреждения);
* предусмотреть оказание помощи отдельным категориям работников (молодым работникам, молодым супружеским парам, пенсионерам);
* проявлять внимание и оказывать материальную поддержку работникам в случае экстраординарных обстоятельств (болезнь, смерть близких и т.д.) и др.
Удовлетворение социальных потребностей работников дошкольного учреждения достигается прежде всего возможностью нормального общения в коллективе и установлением в нем позитивных межличностных отношений. Это обеспечивается созданием в процессе управления следующих условий:
* возможностью постоянного общения с компетентным руководителем по всем вопросам, которые волнуют работников;
* организацией совместной деятельности и взаимодействия всех работников при обсуждении важных вопросов жизнедеятельности заведения, возможностью свободного проявления каждым своего мнения, позиции;
* обеспечением нормальной осведомленности всех, а не только отдельных работников;
* созданием в коллективе благоприятного социально-психологического климата, духа одной команды;
* пониманием и поддержкой неформальных групп, существующих в коллективе, когда их деятельность не противоречит общим целям учреждения;
* созданием условий для неформального общения (проведение вечеров отдыха, празднование Дней рождений, других значимых для конкретных работников и заведения в целом событий и т.д.);
* поддержанием социальной активности работников вне рамок заведения.
Реализация потребностей в уважении предполагает учет действия таких факторов, как наличие положительных результатов в работе и признание ее значимости. Это зависит от следующих направлений управленческой деятельности руководителя:
* умение помочь своим подчиненным четко сформулировать их цели;
* умение четко сформулировать задачи для своих работников;
* соблюдение обязательного правила — обсуждать все, что касается непосредственной деятельности работника, только при его участии;
* определение четких критериев оценки результативности работы;
* создание условий для « обратной связи»;
* делегирование сотрудникам прав и полномочий по вопросам, в которых они компетентны;
* создание условий для профессиональной карьеры работников, в частности обеспечение их профессиональной подготовки и переподготовки и др.
Потребности в самовыражении могут быть реализованы тогда, когда руководитель дает работникам возможности для проработки каких-то новых, оригинальных подходов к организации управленческого и учебно-воспитательного процесса. Для этого нужно:
* поручать им сложные, важные вопросы, требующие определенной самоотдачи (разработка авторских программ, методических рекомендаций, руководство методобъединением);
* обеспечивать работников необходимой информацией (литература, изучение передового опыта, посещение творческих мастерских, педагогических ярмарок);
* стимулировать развитие творческих способностей работников, их попытки самореализировать себя в собственном деле;
* создать условия для осознания работниками важности самореализации каждого из них для самореализации всего коллектива .
Важно также то, что самореализация работника может происходить не только непосредственно в сфере профессиональной деятельности, но и в сфере его увлечений, и руководитель должен поддерживать и поощрять эти увлечения, а не блокировать их. Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у каждого из них заинтересованного отношения к труду и стремления к выполнению своей миссии.
Формирование системы мотивации к профессиональной деятельности педагогических работников дошкольного учебного заведения заключается в комплексном использовании приемов мотивирования, сочетающем методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого воздействия.
