автор: Ямилов Юрий Юрьевич
директор школы МБОУ «СОШ №23» города Рубцовска Алтайского края
«Мини — гайд»
Здравствуйте, уважаемые коллеги! Сегодня прекрасный день. Мы на финишной прямой конкурса. У всех отличное настроение и Вы готовы со мной немножко поработать. Меня зовут Ямилов Ю. Ю. , Алтайский край, город Рубцовск, школа №23» и я её директор. Предлагаю (по возможности) положить перед собой чистые листы и то, чем Вы можете что-то написать. Итак, думаю, все готово. Сейчас отвлекитесь, закройте глаза и представьте себе коллектив, который профессионально выгорел и абсолютно демотивирован. Никто просто либо не хочет работать, либо уже не может. Некий инертный такой планктон. И Вас назначают его руководителем. Представили? Откройте глаза и подумайте, с чего бы Вы начали? Можете не записывать. Ответьте для себя. Захлестать плетьми или поуговаривать? Согласитесь, очень сложно…
И, наверное, каждый из Вас сейчас понял, что панацеи нет. И в каждой ситуации нужно разбираться скрупулёзно и точечно. Однако можно попробовать взять за основу, адаптировать под конкретную ситуацию и применить теорию мотивации МакКлелланда, как это сделал я, попавший примерно в обозначенные такие жесткие условия.
Сама теория основана на изучении влияния потребностей человека, на мотивационные процессы в сознании личности. Немножко так звучит громоздко. Скажу проще для понимания и усвоения, это «что ты хочешь взять, и что ты готов отдать». Ведь мотивация способна пробудить в человеке настолько скрытый потенциал, подтолкнуть к таким решительным действиям, что может привести к результату, о котором вы и не мечтали.
Вспоминается смешной, а может и не совсем смешной случай, когда моя бабушка в 55 лет, ростом чуть более полутора метров и весом в центнер, представляете такой колобок, просто «взлетела» на дерево, когда за ней побежал бык. Она не понимала и не помнила того, как там оказалась, и потом сама слезть не могла. Снимали трактором с ковшом. Вот были и мотивация, и скрытый потенциал, и результат.
Теорию Мак Клелланда можно применять не только директорам школ и их замам, но и руководителям МО, классным руководителям, да и вообще всем, кто хочет «зажечь» других.
Объясню, в чем суть. Мы Все люди разные. Нас можно объединять или разъединять по множеству принципов и признаков, начиная от гендерного и заканчивая темпераментом.
Но вот указанная теория различает еще три именно мотивационных психотипа:
И, для того чтобы определить свой психотип, предлагается продолжить предложение всем членам коллектива (сейчас попробуйте сами):
- я считаю, главное в моей работе это…
В моём случае это оказалось почти для всего коллектива очень сложным заданием, потому что мало кто задумывался над тем, в чем конкретно его миссия или уже просто забыл и работал по инерции. Вы ответили на вопрос, и сейчас можете попробовать определить себя по психотипу.
- Технолог: «глубоко копает», внимателен к мелочам, требует много конкретики; для него неинтересен карьерный рост и не существует мужчин и женщин, только исполнители. (Важен сам процесс работы и ее результат)
- Отношенец: человек настроения; главное – климат в коллективе, общение с людьми; всегда есть мужчины и женщины; ему неинтересен однополый коллектив. (Я хороший. И за это меня любят).
- Властник: очень вариабелен; для него важно понимать свое место в иерархии и возможность в ней расти. (Только победа. И не важно какой ценой)
Отвечая на вопрос, «что главное в моей работе», человек невольно определяет для себя основную ценность в ней. Теперь я предлагаю вернуться Вам к своему ответу и написать три «потому, что».
- Технолог: достижения, развитие, профессиональный рост, сложные проекты, быть умным.
- Отношенец: отношения, общение, любовь, быть хорошим.
- Властник: власть, карьерный рост, статус, победа.
Зачем нужно было мне знать ответы членов коллектива как начинающему руководителю? Для того, чтобы подобрать для каждого язык мотивации. И тут очень важно не ошибиться! То, что хорошо для одного, «смерь» конечно же в кавычках для другого!
Например, для технолога отсутствие четкого алгоритма, детализации будет являться сильнейшим демотиватором, а для отношенца нельзя ни в коем случае ставить акцент на результат. Властник же «потухнет» и «умрет» без конкурентной среды и возможности в ней побеждать.
Какие же слова, выражения можно подобрать к определенному психотипу? Лично Я беру за основу и использую такие или примерно такие:
- Технолог: «Ты знаешь, это очень сложный проект. Никто не справится. Только ты. Ты – наш мозг!»
- Отношенец: «Ты наше солнце, тебя так обожает коллектив, только ты сможешь его убедить»
- Властник: «Только ты можешь победить и «порвать» их. Или не возьмешься?».
И, когда коллектив более-менее сформировался, приобрел оболочку и тебя принял как лидера. (это отдельная тема для тренинга как им стать).
Очень важной составляющей при мотивации теперь является постановка цели и задач Даже просто неправильная их формулировка обязательно приведет либо к низкому результату, либо его отсутствию, а может даже и к негативным обратным последствиям.
Без чётко прорисованного алгоритма, инструкции технолог вообще не сможет начать свою работу, а отношенец будет делать так, как удобно и комфортно другим. Властник, при отсутствии четкой цели, додумает сам и «рванет» возможно уже совсем в другом направлении.
В этом можно убедиться экспериментально.
Могу привести свой пример:
Коллектив разделяется на две команды «крестики» и «нолики». Перед ними большой ватман в клеточку. «Крестикам» предлагается ставить знаки только горизонтально и вертикально, а «ноликам» только по диагонали, для всех по очереди. Даем определенное время (например, 30 секунд) и даем отмашку «старт». Через 30 секунд спрашиваем, кто выиграл? Каждая команда (в моем случае) ответила, что она. «Крестики» сказали, что они первые поставили три символа подряд, как при игре в «крестики нолики», «нолики» сказали, что победили они, потому что за 30 секунд поставили больше символов подряд, чем крестики. Я напомнил командам, что предложил только ставить символы в определенном направлении за определенное время и всё. И всем сразу стало понятно, что правила они додумали сами по уже сложившемуся стереотипу и они не могут быть победителями, так как не были оговорены правила. Что и подтверждает заявленный выше тезис. О том что неправильная постановка цели приводит к не тем результатам, которые были изначально нужны.
Кроме того, даже сама интерпретация, казалось бы, уже правильно сформулированных цели и задач, может как мотивировать, так и наоборот. Сравните: «Нам предстоит решить ряд трудных задач. Это займет много времени. Мы должны пройти этот тяжелый путь. Будет сложно» — согласитесь, воспринимается как некое очень тяжелое бремя, которое ты должен вынести, надрывая жилы.
Или: «Нам предстоит решить ряд непростых задач. Это будет не быстро. Но мы пройдем этот нелегкий путь» — уже воспринимается как выполнение не совсем обычной задачи за не совсем обычное время.
При такой интерпретации технолог сразу же будет решать непростые задачи, властник «рванет» их решить быстрее всех, а отношенец охотно пройдет со всеми этот нелегкий путь.
Но и этого мало. Вам, как человеку, который желает взять или снять результат других необходимо понимание того, что Вы сами можете отдать им.
И если технолог готов отдать профессионализм, то Вам необходимо дать ему возможность совершенствоваться, обучаться, решать трудные задачи. Отношенец отдаст себя полностью: свою дружбу, любовь только тогда, когда Вы ему дадите осмысление причастности и нужности коллективу. Ну а властник «разорвет» всех если будут Вами созданы условия для борьбы и карьерного роста. Ну, как-то вот так.
В завершении хочется сказать, что существует еще много теорий, методик, приемов, помогающих «зажечь», замотивировать и увлечь других за собой. Самое главное, «гореть» самому, постоянно искать и осваивать что-то новое, учиться, развиваться и двигаться к цели. У меня пока всё. Спасибо всем. Хорошего дня и результата в конкурсе.
